Rémunération variable : gare à la contractualisation du bonus !

Toutes les précautions sont bonnes à prendre pour éviter que le bonus versé au salarié n’acquière une valeur contractuelle. En effet, qui dit contractualisation du bonus, dit possibilité pour le salarié de réclamer le paiement du bonus chaque année.

Un arrêt récent de la Cour de cassation apporte des précisions fort utiles.

C’est ainsi qu’un employeur avait cru prendre les précautions nécessaires pour garantir la valeur discrétionnaire du bonus versé à un haut cadre :

• aucune référence n’était faite au bonus dans le contrat de travail du salarié ;
• les conditions d’octroi du bonus étaient définies unilatéralement dans un document séparé, rappelant sa valeur non-contractuelle;
• le montant du bonus était fixé unilatéralement par l’employeur.
  

En dépit de ces précautions, le salarié, qui avait perçu un bonus chaque année entre 2000 et 2011, a réclamé le paiement de rappels de bonus au titre des années 2012 et 2013.

Dans un arrêt du 10 mars 2021, la Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles qui retient le caractère contractuel du bonus et condamne l’employeur au paiement de rappels de bonus.

Elle se fonde pour ce faire sur un faisceau d’indices démontrant, selon elle, l’intention des parties de contractualiser le bonus, à savoir :

• le salarié avait été informé chaque année du montant du bonus qu’il était susceptible de percevoir au titre de l’année en cours ;
• le montant du bonus n’était pas discrétionnaire mais fixé en application de critères définis par l’employeur et communiqués au salarié ;
• le bonus avait été versé chaque année pendant 12 ans.

Comment tenter d’atténuer ce risque ?

La leçon principale à tirer de cet arrêt est que pour pouvoir se prévaloir du caractère discrétionnaire du bonus, l’employeur doit se garder de communiquer sur les critères à remplir pour prétendre à un bonus, et modifier les critères chaque année afin d’éviter que les salariés puissent en démontrer le caractère récurrent.

Cette recommandation n’interdit pourtant pas à l’employeur de fixer des objectifs de performance qui serviront à évaluer la bonne exécution du contrat de travail et permettre l’évolution de carrière du salarié, mais pas à déterminer mathématiquement un bonus.

Il conviendra désormais de tenir compte de cette nouvelle jurisprudence lors de la rédaction des plans de bonus et plans d’objectifs.