Dispositions légales et jurisprudence incontournables du 2ème semestre de l'année 2014 en matière de droit social en France

Vous avez peut être manqué certains développements en 2014… Cette lettre d’information rassemble quelques évolutions majeures du dernier semestre de l’année 2014 en France en droit du travail. 

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Principaux apports législatifs intervenus en 2014 

La loi relative à l’économie sociale et solidaire en date du 31 Juillet 2014 – précisé par un décret du 28 octobre 2014 - a accentué les obligations d’information de l’employeur à l’égard de son personnel, ainsi que le rôle des salariés dans la vie de l’entreprise par 3 moyens : 

• une obligation d’informer périodiquement les salariés des entreprises de moins de 250 salariés sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise, notamment sur les avantages, les difficultés rencontrées ainsi que sur les dispositifs d’aide ; 
• une obligation d’informer individuellement les salariés des entreprises de moins de 250 salariés de la possibilité de se porter acquéreur, préalablement à des cessions soit de fonds de commerce, soit de plus de 50% des parts sociales ou actions donnant accès à la majorité du capital social ; 
• un renforcement de l’obligation (instaurée dès le 1er juillet 2013 avec des contours juridiques incertains par la loi dite « Florange ») pour l’employeur de procéder à une recherche de repreneur préalablement à tout projet de fermeture de site à travers l’instauration de 2 sanctions : 
  • refus par la Direccte de toute validation et/ou homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (« PSE ») ; 
  • remboursement de toute aide publique qui aurait pu être accordée à l’employeur. 

Apports jurisprudentiels – 2nd semestre 2014 

Le redressement rapide de la situation économique d’une entreprise après une réorganisation n’invalide pas le motif économique des licenciements prononcés (Cass. Soc, 17 septembre 2014 n°13-19.763) 

Voyant sa compétitivité menacée par le contexte de crise frappant le secteur immobilier affectant l’ensemble de la profession notariale, une étude notariale propose une réduction de la durée hebdomadaire de travail à l’une de ses salariées. Celle-ci oppose un refus face à la modification proposée et se voit alors licenciée pour motif économique. Dans les mois qui ont immédiatement suivi cette réorganisation, l’étude est parvenue à redresser sa situation économique. 

Alors que la salariée invoquait le caractère passager des difficultés rencontrées par l’étude pour obtenir l’invalidation de son licenciement, la Cour de cassation considère que le fait que le redressement de l’entreprise ait été possible dans un délai court grâce à l’adoption par l’employeur de mesures spécifiques, n’est pas de nature à invalider le motif économique invoquée à l’appui du licenciement pour refus de modification du contrat de travail.

 Le licenciement doit rester une mesure - à ne considérer qu’ultimement - contre le salarié auteur d’agissements susceptibles de caractériser ou de dégénérer vers une situation de harcèlement moral (Cass. Soc, 22 octobre 2014, n°13-18.862) 

Après qu’un groupe de salariés ait soulevé des contestations quant aux méthodes managériales autoritaires et inappropriées de leur supérieure hiérarchique, l’employeur a mis à pied à titre conservatoire la supérieure hiérarchique, puis l’a licencié pour faute grave, motifs pris de griefs de harcèlement moral, de comportement discriminatoire ou de prise de mesures disciplinaires disproportionnées à l’égard de ses subordonnés. 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation adopte une position étonnante en considérant que si l’employeur doit prendre toutes les mesures en vue de prévenir ou de faire cesser des agissements de harcèlement moral, cela n’implique pas, pour autant, nécessairement la rupture immédiate du contrat de travail du salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral. 

Si dans la présente espèce, la Cour de cassation a écarté les qualifications de harcèlement moral, un comportement discriminatoire ou une gestion disproportionnée des sanctions disciplinaires pour ne retenir que le grief de gestion autoritaire et inappropriée, pour la Cour de cassation, quand bien même une situation de harcèlement moral aurait été caractérisée, si une mesure alternative au licenciement est envisageable à l’encontre de son auteur, celle-ci doit être privilégiée. Ainsi, l’employeur n’ayant pas démontré en quoi le maintien de l’auteur des agissements litigieux n’était pas envisageable, le licenciement a été considéré comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse. 

Les demandes formulées en parallèle devant le tribunal des affaires de sécurités sociales (« TASS ») et devant le conseil de prud’hommes (« CPH ») visant à faire reconnaitre respectivement une maladie professionnelle et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sont incompatibles (Cass. Soc, 23 Octobre 2014, n°13-16.497) 

A la suite de sa déclaration d’inaptitude à son poste de technicien SAV et de son reclassement comme conseiller administratif et comptable, un salarié saisit le TASS d’une demande en reconnaissance de maladie professionnelle et de demandes indemnitaires consécutives, puis saisit en parallèle le CPH en vue d’obtenir une indemnisation pour non respect par l’employeur de son obligation de sécurité. 

Selon la Cour de Cassation, le salarié ne peut valablement se prévaloir de dommages-intérêts au titre d’un préjudice dont la cause - à savoir sa maladie - requiert une reconnaissance de son caractère professionnel par le TASS. Et ce peu important que la demande d’indemnisation du salarié devant le CPH couvre le préjudice qu’il estime avoir subi au titre de la période antérieure à la déclaration de sa maladie.