Sélection de jurisprudence - France / Second semestre 2020

• Rupture conventionnelle obtenue sous la pression : annulation possible pour vice du consentement (Cass. soc. 8 juillet 2020, n°19-15.441)

Un employeur conclut une rupture conventionnelle avec une salariée après lui avoir adressé deux avertissements successifs.

La salariée conteste par la suite cette rupture conventionnelle, en avançant que son consentement a été vicié par les pressions exercées par son employeur.

La cour d’appel relève que la compétence de la salariée n'avait auparavant jamais été mise en cause, que les avertissements étaient injustifiés, que la salariée avait vu ses conditions de travail dégradées avec des conséquences pour sa santé. La cour considère dès lors que l’employeur a exercé des pressions sur la salariée pour qu’elle accepte la rupture conventionnelle, et que ces pressions ont vicié son consentement.  Elle annule la rupture conventionnelle et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel. Elle rappelle que si l'existence, au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. 

• Modification du délai de consultation du CE/CSE : un accord informel peut allonger le délai (Cass. soc. 8 juillet 2020, n°19-10.987)

La décision est rendue au sujet d’un comité d'entreprise (CE) mais s’applique aussi au CSE.

Un CE a désigné un expert-comptable pour l'assister dans le cadre des consultations annuelles obligatoires. Faute de dépôt de son rapport par l'expert dans le délai légal imparti pour l'exercice de sa mission, l'employeur a refusé d’en payer ses honoraires.

La Cour de cassation approuve pourtant la condamnation de l'employeur à payer les honoraires de l’expert au motif que l'employeur et le CE avaient prolongé le délai d'un commun accord.

Pour les juges il y avait en effet un accord informel dès lors qu'à la suite d'échanges entre le CE et le cabinet d'expertise, au-delà du délai initialement imparti, l'employeur avait complété la base de données économiques et sociales, provoqué une réunion extraordinaire du CE pour discuter du périmètre et du coût de l'expertise, puis fixé conjointement avec le secrétaire du comité d'entreprise la date de restitution des travaux d'expertise et de remise des avis du comité d'entreprise. 

• Formations et entretiens professionnels : le salarié n’a pas à les réclamer (Cass. soc. 16 sept. 2020, n°18-19.889)

Un salarié réclame des dommages-intérêts pour violation de l’obligation légale et conventionnelle de formation et d’entretien professionnel.

La Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel qui pour écarter cette demande a considéré que le salarié n’avait jamais demandé de formation ou d’entretiens professionnels.

 La Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu d’assurer la formation et l’adaptation des salariés à leur poste de travail, doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, et notamment organiser un entretien professionnel tous les deux ans. 

La Cour de cassation rappelle que l’attitude du salarié est sans effet sur l’appréciation de l’exécution de cette obligation de l’employeur.  

• Présidence du CE/CSE : un salarié mis à disposition peut assurer la présidence (Cass. Soc. 25 nov. 2020, n° 19-18.681)

La décision est rendue au sujet d’un comité d'entreprise (CE) mais s’applique aussi au CSE.

Des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure s’étaient vus déléguer la présidence du CE de l’entité dans laquelle ils étaient détachés. Le CE conteste cette désignation en invoquant que si l’employeur peut déléguer la présidence, c’est à la condition que cette personne fasse partie des effectifs de l’entreprise.

La Cour de cassation rejette cet argument et précise que la présidence du comité d’entreprise peut être déléguée à un salarié mis à disposition par une autre entreprise, à condition que cette personne extérieure dispose de l’autorité et des compétences ainsi que des moyens requis pour mener à bien sa tâche. 

La Cour de cassation ouvre ainsi la possibilité de faire appel à une personne extérieure à l’entreprise pour présider une instance de représentation du personnel.